Mise à pied conservatoire et sanction disciplinaire

La mise à pied provisoire n’est pas une sanction disciplinaire. Sa notification peut être contenue dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou dans un acte séparé. (Cass. Soc. 30 sept. 2004, no 02-43.638 http://www.legifrance.gouv.fr). Le salarié cesse de travailler. La Cour de Cassation s’est prononcée sur le délai devant s’écouler entre la notification de la mise à pied conservatoire et le prononcé du licenciement. Ainsi, dans son arrêt du 11 août 2022 (18/03733), la Cour d’Appel de Poitiers a établi une synthèse de la jurisprudence.

La mise à pied disciplinaire est une sanction infligée par l’employeur au salarié à la suite de la faute qu’il a commise.

La mise à pied conservatoire est une phase de la procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Elle est justifiée par la faute grave ou lourde commise par le salarié. Celui-ci a adopté un comportement tel qu’il ne peut être maintenu à son poste. C’est une mesure d’attente et non une sanction ( Cass. Soc. 22 février 2006 04-43.037 www.legifrance.gouv.fr). L’employeur doit sauf enquête, engager la procédure de licenciement immédiatement.

Ainsi, un délai de 4, 6 ou 7 jours (Cass. soc., 30 oct. 2013, n°12-22.962, Bull. civ. V n°256 Cass. soc., 1er déc. 2011, n°09-72.958 Cass. soc., 27 nov. 2019, n°18 -15.303 www.legifrance.gouv.fr) entre la notification de la mesure et la convocation à l’entretien préalable fait basculer la mise à  pied de conservatoire à disciplinaire en l’absence de motif justifiant ce délai (Cass. soc., 15 mai 2019, n°18 -11.669) En conséquence, il convient d’appliquer le principe “non bis in idem”. L’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne peut plus sanctionner le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, sauf à voir déclarer ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il existe une exception. L’employeur doit justifier avoir eu besoin de recourir à une enquête notamment.